CEOE y Cepyme
han elaborado una circular sobre los criterios a seguir en la
negociación colectiva de 2013 en la que recomiendan a los negociadores
empresariales que los incrementos salariales pactados no superen el 0,6%
tanto en 2013 como en 2014.
Las organizaciones empresariales
precisan que no alcanzar esta cifra "no quiere decir" que haya que
llegar a ella, pues "la mayoría de las empresas necesitarán una congelación salarial" en ambos ejercicios e incluso en algunos casos un recorte de sueldos.
En
la circular, a la que ha tenido acceso Europa Press, los empresarios
recuerdan que el marco en el que se desenvolverá la negociación
colectiva en 2013 es "de crisis y recesión económica". Por lo que aboga
por la contención de los salarios y por lograr ajustar las condicionales
laborales a las necesidades de sectores y empresas.
En este
contexto, defienden que los negociadores empresariales que se vean
obligados a optar entre defender el empleo y reducir costes, entre ellos
los salariales, "están obligados" a no sobrepasar incrementos
salariales del 0,6% en 2013 y 2014, con la posibilidad de que el próximo
año este porcentaje suba en función de la evolución del PIB.
Los
empresarios instan, pues, a seguir las recomendaciones del acuerdo de
negociación colectiva 2012-2014 (AENC) tanto en materia salarial como en
estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna de las
empresas, incorporando como contenidos "mínimos" del convenio la
jornada, el salario y las funciones. "Debemos huir de temores a la hora
de afrontar la negociación colectiva", apuntan.
Las organizaciones empresariales entienden que los salarios deben evolucionar de acuerdo con la productividad "e
incluso por debajo" (congelaciones o rebajas salariales) mientras
persista el paro. En el ámbito de la empresa, prosiguen, esto significa
tomar como referentes los datos de producción o de ventas, los
beneficios, la situación general de la economía y la evolución de los
costes en los países competidores, "superando la indexación salarial"
como elemento para determinar los sueldos en línea con lo ocurrido en
otros países del euro.
Así, CEOE y Cepyme animan a los
negociadores a impulsar la retribución variable en los convenios
definiendo los criterios para su aplicación y su vinculación a conceptos
como los resultados empresariales o la productividad, atendiendo además
a las realidades específicas de cada sector o empresa.
"El
componente variable liga la subida salarial a la marcha de la empresa y
no a la evolución de la economía, lo que es recomendable, ya que para la
empresa es preferible subir salarios en función de su marcha y no en
función de variables que no controla, como la inflación", sostienen los
empresarios, que recomiendan el establecimiento de periodos transitorios
para la aplicación del salario variable "dadas las dificultades de
aceptación" de esta fórmula.
La 'ultraactividad' como arma negociadora
CEOE
y Cepyme subrayan que, de cumplir los sindicatos de manera estricta el
ANC, los convenios deberían tener una duración de dos años, aunque
precisan que el ámbito temporal está muy conectado con los objetivos
sectoriales o de empresa a lograr en el convenio.
En cuanto a la polémica ultraactividad
(prórroga automática de un convenio cuando finaliza su vigencia sin
haberse negociado otro), los empresarios entienden que su limitación a
un año en la reforma laboral puede resultar beneficiosa para la
consecución de sus objetivos en materia de negociación colectiva.
En concreto, la reforma laboral establece que transcurrido un año
desde la denuncia de un convenio sin haberse pactado uno nuevo o dictado
un laudo arbitral, "áquel perderá vigencia y se aplicará, si lo
hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese de
aplicación". En el caso de los convenios colectivos denunciados a la
fecha de entrada en vigor de la reforma laboral (8 de julio de 2012), la
ultraactividad decae el próximo 7 de julio.
A diferencia
de la "artificial tensión que propician los sindicatos", CEOE y Cepyme
defienden que la 'ultraactividad' debe ser utilizada en la mesa de
negociación para dinamizar los convenios, renovar sus contenidos y
lograr objetivos "previamente" definidos.
Por ello, ven muy
importante que los negociadores empresariales conozcan el "alcance
técnico" de la 'ultraactividad' a fin de obtener "un mejor resultado" en
la negociación. "Posiblemente los mejores objetivos empresariales de
los convenios se puedan lograr con la no ultraactividad –del 7 al 31 de
julio de 2013–", precisan.
En caso de existir un convenio colectivo de ámbito superior, la desaparición de la ultraactividad
conlleva que las condiciones laborales serán las determinadas por ese
convenio superior, "sin que (los trabajadores) mantengan las condiciones
del convenio desaparecido a título individual o como condiciones más
beneficiosas". Lo mismo también es aplicable, según CEOE y Cepyme,
cuando no existan convenios de ámbito superior.
Aunque las
condiciones anteriores al convenio desaparecido no pervivan a título
individual, las organizaciones empresariales admiten que eso no
significa que pueda ser legal incluir un cambio "absoluto y radical" en
las condiciones laborales, por ejemplo, mediante la aplicación sin más
de las condiciones mínimas salariales previstas en el Estatuto de los
Trabajadores.
A su juicio, resultaría oportuno que la parte
empresarial, en ausencia de convenio aplicable, pudiera establecer
"unilateralmente" las condiciones laborales o "forzar" el cierre de la
negociación mediante la retirada de lo ofertado en la mesa.
Para
las organizaciones empresariales, debe ser prioritario lograr mayores
cotas de flexibilidad en la organización del trabajo en la negociación
de los convenios colectivos, empezando por la jornada y siguiendo con la movilidad funcional y geográfica.
http://www.publico.es/dinero/452911/la-ceoe-indica-a-las-empresas-que-no-suban-los-sueldos-mas-del-0-6
http://www.publico.es/dinero/452911/la-ceoe-indica-a-las-empresas-que-no-suban-los-sueldos-mas-del-0-6
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